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Un secret de conduite : Apprécier les personnes difficiles
par Brent Filson
Des décennies, chaque été, accueillant ses joueurs de bourse, Alabama donnant des leçons particulières à la légende, Paul « ours » Bryant, a demandé : « Avez-vous appelé vos gens pour les remercier ? Personne n’ont jamais obtenu à ce niveau de l’excellence dans le football sans aide de d’autres. »
Bryant n’a pas simplement apprécié l’importance d’autres dans le développement d’un jeune athlète ; il a voulu que les athlètes l’appréciassent aussi. Une telle appréciation est également une leçon dans la conduite. Personne ne devient un chef réussi à moins que d’autres veuillent que vous soyez ; vous avez besoin d’aide ; et une partie de votre croissance en tant que chef est d’identifier et montrer l’appréciation pour cette aide.
Mais vous donnerez votre conduite et finalement votre carrière une vraie poussée en prolongeant votre appréciation pas simplement au peuple que vous aimez et qui sont de votre côté mais également au peuple vous peuvent détester : les personnes difficiles dans votre vie, ces gens qui pour de bonnes ou fausses raisons te causent la peine.
Une des manières les plus efficaces de traiter elles est de les apprécier. Je veux dire les apprécie vraiment. Quand vous, vous pouvez constater que vous traitez eux des manières étonnamment productives.
Le mot « appréciation » vient d’une signification latine de racine « appréhendent la valeur. » En d’autres termes, votre appréciation des personnes difficiles doit être portée sur votre arrangement véritable de la valeur qu’ils offrent toi et votre organisation.
Vous n’êtes pas arrangement simplement leur point de vue. Vous l’appréciez réellement ; et vous employez cette appréciation comme outil pour obtenir plus de résultats, plus de résultats que si les personnes difficiles n’avaient pas écrit votre vie. Autrement, votre appréciation, du moins en ce qui concerne la conduite, est une perte de temps.
Voici un processus à quatre phases pour faire à appréciation un résultat-générateur.
(1) s’associent. Pour obtenir le roulement d’appréciation, savoir que vous devez être une équipe, toi et la personne difficile, dans le développement de lui. S’occuper de toi, vous n’essayent pas de finir par la personne difficile vous apprécier. Vous avez peu de contrôle de l’autre appréciation. Vous, cependant, avez le contrôle du vôtre. Ainsi, foyer sur cultiver le vôtre. Cette culture se produit seulement dans un rapport – un rapport d’équipe avec l’autre personne, pas nécessairement un rapport personnel. Dans un équipe-rapport, vous pas devez comme l’autre personne. Vous simplement devez travailler avec eux – activement et de tout coeur, indépendamment des sentiments personnels. Et le but de votre équipe est de forger hors des difficultés que vous avez entre eux un processus de conduite qui réalise des résultats.
(2) identifient. Quand vous avez affaire avec une personne difficile, vous êtes souvent empêtrés dans des émotions fortes. La première chose à faire est, avec l’aide de la personne lors d’une réunion tête à tête, atteignent les causes précises des difficultés. Essayer de s’enlever de vos enchevêtrements émotifs. « Décomposer » ce qui se produit la manière que des entraîneurs du football décomposent les jeux des équipes de opposition étudiant des films de jeu. Ce qui décompose est un processus de collaboration, et il devrait aller comme ceci : D’abord, faire décrire à la personne les moments exacts où vous aviez l’ennui les uns avec les autres. Il est important pour la subsistance concentrée simplement sur les faits physiques de ces moments. Quelles étaient les actions et les mots spécifiques qui déclenché les émotions ? Quand la personne donne le côté de h/her de l’histoire alors et seulement alors peut vous donner le vôtre. Seulement quand tous les deux toi sont clair quant à ces moments et conviennent sur ce qui ont eu lieu peuvent toi commencent à parler les uns avec les autres au sujet de vos sentiments reliés à ces moments d’action physique.
Par exemple, cette personne peut vous contester n’écoutent pas ce que h/she indique à toi. Faire décrire à la personne le moment exact où vous n’écoutiez pas. Où étiez-vous ? Quel était dit ? Avec précision, qu’a donné cette personne qui impression ?
(3) conviennent. Toi et la personne devez convenir sur ce qui est important en vue de les difficultés que vous avez. Un espace entre ce que vous pensez est important et ce que l’autre personne pense doit être fermé. L’essai dans la fermeture c’est des résultats. la difficulté que vous ont avec la personne vont bien au coeur des résultats vous devez réaliser ?
La personne dit que vous n’écoutez pas. Convenez-vous ? La perception de cette personne est-elle importante ? Jusqu’à ce que vous puissiez venir à l’accord de savoir si vous étiez ou n’écoutiez pas et les importances de cela, vous continuerez à avoir des difficultés. Quels moyens vous ne pourrez pas aller au prochain, et à la plupart des important, étape.
(4) Transformer. Transformer le détail en procédé de résultats, un processus qui t’obtiendra des augmentations des résultats. Sans un tel processus, les étapes précédentes sont inutiles. Par exemple, disons que vous tous les deux venez à un accord du lequel vous avez besoin pour être plus attentif quand la personne parle. Puis, vous pourriez développer « un processus de écoute. » Un tel processus peut impliquer d’appliquer des « continuers. » C’est un processus enseigné dans les écoles médicales pour aider les médecins dominateurs à être plus compréhensifs avec leurs patients. En agissant l’un sur l’autre avec des patients, on enseigne les médecins à dire, « huh d’uh » trois fois où l’autre personne parle avant de dire un mot.
Naturellement, les « continuers » sont l’un de beaucoup de processus de écoute que vous pouvez dessiner dessus. Et clairement, « l’écoute » est l’un de beaucoup de problèmes un pourrait avoir avec le peuple que vous menez. Dans quelque processus vous veniez au moment quelque difficulté vous ayez avec des personnes, ce processus doit réaliser des augmentations spécifiques des résultats – plus de résultats que si vous n’aviez pas employé le processus.
Quant « » à l’exemple de écoute : Vous pouvez sélectionner un article exigible de ce qui était dit qui peut mener aux résultats des augmentations. J’ai travaillé avec un chef qui a fait ceci. Plusieurs personnes qu’il a menées l’accusent de les ignorer, et par conséquent ces gens opposaient sa conduite. Elles se sont tout assises autour d’une table de conférence et sont passées par ce processus à quatre phases. Elles ont développé un processus écoutent à activement et systématiquement un un autre et parviennent à l’accord sur ce qui a été parlé et ce qui a été entendu. Alors elles ont choisi les conditions particulières exigibles qui sont sorties de leur communication. Elles se sont assurées qu’elles ont suivi à travers sur mettre en application ces conditions particulières pour réaliser des augmentations de dur, des résultats mesurés.
Comme les pauvres, le peuple qui nous causent des difficultés sera toujours avec nous. N’importe comment expérimenté et réussi vous êtes en tant que chef, des personnes difficiles seront toujours alignées en dehors de votre porte, voulant dans votre vie. D’ailleurs, il y a probablement beaucoup de elles à l’intérieur de la porte aussi, essayant de vous couper vers le bas pour classer, contrecarrent vos plans, souillent votre réputation.
Au lieu de s’opposer avec eux ou de les éviter, essayer de les apprécier. Quand vous employez ce processus, vous pouvez constater qu’ils ne sont pas des responsabilités mais des capitaux.
© 2006 le groupe de conduite de Filson, inc. Tous droits réservés.